Метапрограммы являются своеобразными фильтрами восприятия, которые описывают, как человек сортирует информацию, получаемую из окружающего мира. Знание метапрограмм даст Вам возможность понять, как следует донести до Вашего собеседника информацию, чтобы она была воспринята им наилучшим образом.В данной статье мы рассмотрим следующие основные метапрограммы:
- Содержание мотивации (достижение – избегание)
- Направленность внимания (вещи – люди)
- Уровень активности (инициативный – реагирующий)
- Преобладающая референция (внутренняя – внешняя)
- Схема работы (процесс – возможности)
- Масштаб восприятия (глобальный – конкретный)
- Направленность внимания (на себя – на окружающих)
- Поведение в группе (выполнение задания – сохранение команды)
Содержание мотивации (достижение – избегание)
Каждый человек, как правило, имеет в приоритете либо достижение целей, либо избежание проблем. Если первые могут эффективно работать на должностях, связанных с принятием решений, то второй тип людей больше подходят для должностей, где они смогут выявлять различные проблемы, к примеру, в отделах по контролю качества. Люди «Достижения» удерживают свое внимание на цели. Мотивация людей «Избегания» усиливается, когда перед ними стоит проблема. Они понимают то, что следует изменить, в чем состоит недоработка.
Определить данную метапрограмму можно вопросами:
– Что для Вас важно?
– Почему это важно для Вас?
Для людей «Достижения» характерна положительная структура речи: я планирую достигнуть, я хочу получить, я хочу быть…
«Избегающие» люди преимущественно используют негативную структуру высказываний: я не хочу этого, я не могу так поступить…
Пример метапрограммы. Два человека хотят купить машину. При этом первому машина нужна, чтобы получить возможность путешествовать на большие расстояния, иметь свободу передвижения, а второму – для того, чтобы не ездить в метро и не таскать на себе тяжелые грузы. У одного мотивация направлена на достижение выгод и удовольствия, а у второго — на избежание дискомфорта.
Руководителям следует знать мотивацию своих работников, чтобы оказывать на них эффективное управленческое воздействие. Одному работнику будет бесполезно объяснять, что произойдет, если он не выполнит текущий план, второго же бессмысленно пытаться замотивировать перспективами развития компании. Если говорить об оплате труда, то одному сотруднику лучше будет сказать: «Работай на износ – и получишь премию». А другому: «Пойми, если ты не будешь выполнять свои обязанности – то лишишься премии!»
Направленность внимания (люди - вещи)
Для компаний, работающих в индустрии услуг важно, чтобы в их штате работали сотрудники, проявляющие искренний интерес к клиентам. В свою очередь, сотрудники, ориентированные на вещи, в меньшей степени осознают потребности людей. Для них больший интерес представляет ремонт поломанной техники, чем реагирование на состояние заказчика. Такие люди часто испытывают неудобство в процессе общения, особенно в ситуациях недовольства клиента.
Выявление метапрограммы. В ходе разговора ориентированные на людей собеседники рассказывают о том, с кем они провели время, кто что сказал. Те же, чье внимание направлено в основном на вещи, опускают такие подробности и больше рассказывают об инструментах, технологиях, материалах.
Уровень активности (инициативный - реагирующий)
Одни люди предпочитают быть инициативными, другие – реагирующими. Когда телефон перестает звонить, реагирующие люди отдыхают. Они предпочитают сначала размышлять, и лишь потом действовать. Инициативные же люди используют появившееся свободное время, чтобы усовершенствовать систему. Как правило, они сперва начинают действовать, и додумывают детали уже в процессе выполнения задачи. Если инициативные люди действуют сами, то реагирующим нужен толчок, они ждут команды.
Для реагирующих сотрудников подходят такая работа, как работа с клиентами по телефону и прием посетителей. Инициативные люди эффективнее будут работать на должностях, где нужно быстро действовать быстро и по ситуации: менеджер, региональный представитель.
Выявление метапрограммы. Задайте вопрос, к примеру: «Какие задачи Вы решали на своей предыдущей работе?». Инициативный человек ответит примерно так: «Работал с клиентами, участвовал в переговорах, занимался договорами, следил за ассортиментом товара». Реагирующий же скажет: «Вы знаете, моя предыдущая работа заключалась в регулярной оценке ситуации на рынке, и учету изменений в отношениях с клиентами, особенно с теми, с которыми у нас давние контакты, и поэтому я должен был отслеживать все возникающие факторы…». Статистика свидетельствует, что чем короче фразы, тем активнее личность. Значительное число придаточных предложений может свидетельствовать о реагирующем складе характера. Инициативный человек чаще утверждает, чем задает вопросы. При этом использует активные глаголы: я знаю, я делаю, я хочу и др. Реагирующие люди больше спрашивают, чем утверждают. При этом ими занимается пассивная позиция: неплохо бы это сделать, нужно все обдумать, обычно это делается.
Преобладающая референция (внутренняя - внешняя)
Данная метапрограмма относится к тому, как принимаются решения человеком – непосредственно самим лицом, внешними обстоятельствами или другими людьми. Люди с внутренней референцией сами инстинктивно знают, хорошо или плохо они выполнили работу. Они сами решают, в какой ситуации как следует поступить.
Человеку с внешней референцией необходимо получить ответ на этот вопрос от других лиц, в особенности от тех, кому он доверяет. Такие сотрудники склонны работать под чужим руководством, им важно получение «обратной связи» и одобрение.
Спросите кандидата, который пришел на собеседование: «Когда Вы принимали решение, менять работу или оставить все как есть, что повлияло на Ваш выбор?». Одни ответят, что «Мой муж сказал, что если я не стану работать, то потеряю квалификацию», либо же сошлются на обстоятельства: «Кризис в стране подвиг меня искать работу». Другие же на подобный вопрос ответят: «Я обдумал ситуацию, учел все обстоятельства и принял решение искать новую работу».
Задайте вопрос: «Каким образом Вы понимаете – хорошо или плохо Вы выполнили работу?». Первый человек скажет: «Если все сделано правильно, у меня появится чувство удовлетворения». Другой ответит: «Если начальник примет отчет», «Если клиенты не выскажут недовольства – значит, я работаю хорошо».
Здесь также выделяется подгруппа людей, ориентированных на контекст. Это внешняя референция, которая связана с обстоятельствами. В частности, многие топ-менеджеры и специалисты из данной категории, узнают о том, как они сработали в отчетном периоде, изучая отчеты о выполнении планов, графики и статистику.
Схема работы (процесс — возможности)
Люди, ориентированные на процесс предпочитают во всем следовать разработанной методике, они поддерживают работоспособность системы исходя из заданных параметров и регламентов. Людям, ориентированным на возможности нравится многообразие альтернатив. Они хорошо подходят для мозговых штурмов, генерации идей, при этом абсолютно не переносят жесткие ограничения.
Выявление метапрограммы. На вопрос «Почему Вы решили именно так провести свой отпуск?», человек «возможностей» расскажет о причинах, почему он так решил, к примеру «меня устроила цена», или «мы здорово там отдохнули в прошлом году». Люди «процесса» ответят вам, КАК они приняли решение «Я пошел в турфирму» и др.
Другой пример: «Почему Вы выбрали эту работу?». Люди, ориентированные на процесс, ответят: «Я увидел объявление в Интернете, отправил резюме. Мне позвонили из организации и пригласили пройти собеседование». Человек возможностей ответит в ключе: «Уверен, что эта работа позволит мне реализовать мой потенциал, поскольку Ваша фирма – лидер рынке. Мне также нравится социальная политика Вашей компании».
Масштаб восприятия (глобальный – конкретный)
Люди, для которых характерен глобальный масштаб мышления, видят проект в целом. Они могут эффективно оценить, какое воздействие на компанию в целом окажет реализация той или иной инициативы. При этом такие люди могут допускать неточности и просчеты в мелких деталях. Люди, мыслящие конкретно, концентрируются на деталях. Они отчетливо вникают в мелкие составляющие проекта. Но испытывают сложности в понимании всей картины, поскольку не могут подняться над ситуацией и оценить ее в целом.
Вопрос для выявления метапрограммы: расскажите о Вашем последнем (наиболее успешном, самом сложном) проекте?
Если вы зададите глобально мыслящему человеку вопрос о фильме, который он посмотрел, то получите ответ в ключе: «хорошая комедия – интереснее предыдущей, которую я смотрел». Конкретный же человек сможет говорить часами и без остановки, рассказывая обо всех подробностях сюжета. Согласно наблюдений, речь конкретных людей более последовательна, глобально мыслящие же люди свободно перескакивают от одной темы к другой.
Направленность внимания (на себя – на окружающих)
Указанная метапрограмма основана на вопросе: чьи интересы — свои собственные или окружающих являются для человека более приоритетными. Одни люди и позой, и интонацией голоса, и всей мимикой выражают свое внимание к собеседнику. В общении с другими чувствуется отстраненность и холод, их внимание направлено лишь на себя. Определить, что вас вообще слушают, довольно сложно.
Для каких должностей целесообразно подбирать сотрудников, ориентированных на окружающих? Это может быть врач, тренер, преподаватель, социальный работник. В свою очередь, налоговый инспектор, сочувственно выслушивающий должников, вряд ли сможет выполнить план по сбору налогов.
Поведение в группе (выполнение задания - сохранение команды)
Данная метапрограмма описывает направленность энергии в работе команды. Некоторые люди все свое внимание концентрируют на выполнении задачи, и добиваются этого независимо от раскладов в группе и личных конфликтов. Для других гораздо более важным является сохранение самой группы. Те, кто направлен на выполнение задания, лучше выполняют работу, не связанную с взаимодействием с большим количеством людей. Тем, кому важнее сохранение команды, лучше подойдет работа, на которой важно поддерживать хорошие отношения, к примеру, связанная со связями с общественностью и обслуживанием клиентов.
