Использование метапрограмм для управления людьми

Термин «метапрограмма» широко распространен в узком кругу поклонников НЛП. За пределами этого круга о нем мало кто знает. А зря.

По сути, метапрограммы – это фильтры, через которые мы сортируем и оцениваем поступающую из окружающего мира информацию. Например, подумайте о стакане, наполненном водой. Теперь представьте, что половину воды отпили. Будет ли стакан наполовину полным или наполовину пустым? И тем, и другим, несомненно, вопрос лишь в том, как на него посмотреть. Одни люди в любой ситуации обращают внимание на позитивную ее сторону, другие же видят негатив. Обе точки зрения являются верными, и каждый человек предпочитает тот или иной способ смотреть на вещи.

Метапрограммы формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать».

Используя специальную тренировку, вы можете научиться замечать метапрограммы других людей как по их языку, так и по их поведению. Обладая этой информацией, вы сможете понять, как следует донести до вашего собеседника информацию, чтобы она была воспринята им наилучшим образом и мотивировала его на принятие нужных вам решений.

Например, ваш жизненный опыт наверняка подсказывает вам, что в общении с одними людьми лучше показывать выгоду, которую они получат. На других лучше действует подробное описание тех неприятностей, с которыми они столкнутся, если невнимательно отнесутся к вашим словам. Кого-то стимулирует оценка значимых для него людей, а кто-то сам для себя является высшим авторитетом.

Это все метапрограммы, и их общее количество больше полусотни. Но мы не будем перегружать мозг и рассмотрим наиболее важные из них:

1. Содержание мотивации (достижение – избегание)

2. Уровень активности (инициативный – пассивный)

3. Преобладающая референция (внутренняя – внешняя)

4. Схема работы (процесс – возможности – результат)

5. Масштаб восприятия (глобальный – конкретный)

6. Направленность внимания (на себя – на окружающих)

7. Поведение в группе (выполнение задания – сохранение команды)

8. Фокус сравнения (сходство – различие)

Когда вы будете читать описания метапрограмм, то, вероятно, обнаружите, что какая-то из точек зрения окажется более близкой, чем другие. Возможно, вам даже покажется странным, что кто-то может думать иначе.

Содержание мотивации (достижение – избегание)

Каждый человек, как правило, ориентируется либо на достижение целей, либо на избежание проблем.

Люди «достижения» удерживают свое внимание на цели. Они знают, чего хотят и действуют, чтобы это заполучить. Люди «избегания» проявляют активность для того, чтобы избежать проблем и наказания. Их выбор – между худшим и наименее худшим. Не чтобы лучше было, а чтобы хуже не стало.

Если первые могут эффективно работать на должностях, требующих принятия решений, то второй тип людей больше подходит для должностей, связанных с выявлением различных проблем и недостатков, к примеру, в отделах аудита и контроля качества. Люди «избегания» склонны к многократной перепроверке информации и результатов работы. Как правило, они испытывают существенные сложности в общении.

Определить данную метапрограмму можно вопросами: «Что для Вас важно?», «Почему это важно для Вас?».

Например, ваш знакомый собрался покупать машину. Расспросите его, зачем ему нужна машина?». Он может сказать вам, к примеру: «Я смогу путешествовать со своей семьей, и вообще – машина дает свободу передвижения» (человек ориентирован на достижение), а может сказать «Надоело ездить в метро, особенно в час пик, когда у тебя стоят на ногах. Да и потом, так я сниму проблему с поездками на дачу, особенно когда надо перевозить урожай» (человек ориентирован на избежание дискомфорта).

Для людей «достижения» характерна положительная структура речи: «Я планирую достигнуть», «Я хочу получить», «Я хочу быть…».

«Избегающие» люди преимущественно используют негативную структуру высказываний: «Я не хочу этого», «Я не могу так поступить…».

Как знание этой метапрограммы можно использовать в общении с людьми?

Человек «достижения» будет работать с большей отдачей, если вы будете работать с его планами и целями, помогать в преодолении препятствий, использовать стимулы, а не угрозы. С другой стороны, помогите «избегающему» человеку определить его цели, чтобы он точно знал, чего он хочет, а чего нет. Продемонстрируйте ему, что вы его понимаете и можете помочь.

Если вы руководитель, то вам следует знать мотивацию своих работников, чтобы оказывать на них эффективное воздействие. Одним сотрудникам лучше говорить: «Работай на износ – и получишь премию», «Для того чтобы еще больше повысить уровень достатка тебе нужно…», «Если хочешь получить хорошую должность тебе полезно…». Для других более эффективны будут слова: «Пойми, если ты не будешь выполнять свои обязанности – то лишишься премии!», «Если не хотите потом жалеть о…, то нужно…», «Для того, чтобы не упала прибыль, я предлагаю…», «Чтобы не стать аутсайдерами Вам нужно…», «Не хотите быть оштрафованным, тогда…».

Для манипуляции «избегающим» начальником лучше всего работает тактика его «подогревания» проблемами. К примеру, вы заходите в кабинет к своему шефу, и сообщаете, что возникла проблема, которая может привести к таким-то негативным последствиям. Когда ваш начальник задумается, скажите ему «Я предлагаю решить ее таким-то образом…» (разумеется, способ решения проблемы полностью находится в сфере вашего интереса). После такой подачи существует почти 100% вероятность того, что шеф даст добро на ваши предложения, и еще будет благодарен за вашу заботу об организации.

Уровень активности (инициативный – пассивный)

Одни люди предпочитают быть инициативными, другие – пассивными. Когда телефон перестает звонить, пассивные люди отдыхают. Они сначала размышляют, и лишь потом действуют. Инициативные же люди используют появившееся свободное время, чтобы усовершенствовать систему. Как правило, они сперва начинают действовать, а детали додумывают уже в процессе выполнения задачи. Если инициативные люди действуют сами, то пассивным нужен толчок, они ждут команды.

Выявление метапрограммы.

Задайте вопрос, к примеру: «Какие задачи Вы решали на своей предыдущей работе?». Инициативный человек ответит примерно так: «Работал с клиентами, участвовал в переговорах, занимался договорами, следил за ассортиментом товара». Пассивный же скажет: «Вы знаете, моя предыдущая работа заключалась в регулярной оценке ситуации на рынке, и учете изменений в отношениях с клиентами, особенно с теми, с которыми у нас давние контакты, и поэтому я должен был отслеживать все возникающие факторы…».

Статистика свидетельствует, что чем короче фразы, тем активнее личность. Значительное число придаточных предложений может свидетельствовать о пассивном складе характера. Инициативный человек чаще утверждает, чем задает вопросы. При этом использует активные глаголы: «Я знаю», «Я делаю», «Я хочу» и др. Пассивные люди больше спрашивают, чем утверждают. При этом ими занимается самоустраняющаяся позиция: «Неплохо бы это сделать», «Нужно все обдумать», «Обычно это делается».

Что дает нам знание этих различий?

Пассивным людям важно давать время на обдумывание ситуации, вопроса. Поэтому в общении с ними эффективны такие предложения: «Давайте подождем и все проанализируем»; «Вы можете подумать о том-то...»; «Когда Вам удобнее будет встретиться – на обеде или вечером?», «Посмотрите, что здесь можно сделать» и др. Пассивные люди часто считают (и не зря), что окружающие постоянно ими манипулируют, поэтому предоставляйте таким людям хотя бы иллюзию выбора.

Подобные условности можно опустить в общении с инициативными людьми. Стройте свои фразы в директивной форме: «Сделайте это», «Решите этот вопрос самостоятельно».

Преобладающая референция (внутренняя - внешняя)

Данная метапрограмма показывает, где у человека находится точка ответственности за принятие решения. Как человек учитывает свое мнение и как учитывает мнения окружающих, а так же в какой степени для него важны статистические данные, известные факты, мнение общественности.

Люди с внутренней референцией сами инстинктивно знают, хорошо или плохо они выполнили работу. Они сами решают, в какой ситуации как следует поступить. Эти люди обычно говорят: «По моему мнению…», «Я решил что будет …», «Я считаю целесообразнее…», «Я чувствую что нужно…», «Я вижу что вы …» и т.д.

Человеку с внешней референцией необходимо получить ответ на этот вопрос от других лиц, в особенности от тех, кому он доверяет. Такие люди склонны работать под чужим руководством, им важно получение «обратной связи» и одобрение. Указанную категорию людей можно выявить по словам: «По мнению Иванова нужно сделать так…», «Ваня сказал, что я должна …», «Соседка посоветовала, и я решила …», «Петров сказал, что будет лучше …» и т.д. Эти люди часто не могут самостоятельно, без обсуждения, принять решения по важным вопросам. В то же время они менее конфликтны, готовы выслушивать и принимать во внимание чужую точку зрения.

Выявление метапрограммы.

К примеру, ваш знакомый решил сменить работу. Спросите его: «Когда ты принимал это решение, что повлияло на твой выбор?». Одни ответят, что «Моя жена сказала, что если я не стану работать, то потеряю квалификацию», либо же сошлются на обстоятельства: «Кризис в стране подвиг меня искать работу». Другие же ответят: «Я обдумал ситуацию, учел все обстоятельства и принял решение искать новую работу».

Другие вопросы для определения типа референции:

– как вы понимаете – хорошо или плохо выполнена ваша работа?

– как вы принимаете решение, о том, как лучше сделать эту работу?

– каким образом вы решаете, кому отдать свой голос на выборах?

– вы хорошо знаете компьютер? Почему вы так считаете?

– вы считаете свою карьеру успешной? Почему вы так считаете?

– вы легко адаптируетесь к другим людям? Почему вы так думаете? 

Использование метапрограммы.

Люди с внутренней референцией с трудом поддаются управлению. Показывайте такому человеку, что вы уважаете его точку зрения, что вы не вынуждаете и не принуждаете, что он сам может принять решение. Если вам необходимо решить вопрос с таким человеком, то обращаться к нему лучше словами: «Как Вы считаете, лучше …», «Как, по Вашему мнению, стоило бы …», «Вам удобнее …?».

 Люди с внешней референцией нуждаются в том, чтобы их вели и ими управляли. Им необходимо, чтобы нормы были установлены извне, в противном случае они никогда не уверены в том, что поступают правильно. Почаще хвалите таких людей, давайте им как можно больше обратной связи. Если вам необходимо решить вопрос с таким человеком, то нужно сделать ссылку на лицо, являющееся авторитетом для вашего собеседника: «Главный инженер сказал, что нужно», «Сидоров утверждает, что лучше будет …» и т.д. 

Схема работы (процесс — возможности – результат)

Люди, ориентированные на «процесс», предпочитают во всем следовать разработанной инструкции, они поддерживают работоспособность системы исходя из заданных параметров и регламентов. Люди «процесса» склонны к работе с отсутствием четких критериев результата, им не так важно, какие цели перед ними стоят, гораздо важнее, что при этом нужно будет делать. 

Людям, ориентированным на «возможности» нравится многообразие альтернатив. Они хорошо подходят для мозговых штурмов, генерации идей, при этом абсолютно не переносят жесткие ограничения.

У людей «результата» все имеет свою меру и конечную точку. Это очень целеустремленные люди. Если они четко видят цель, то идут к ней, не обращая внимания на препятствия. Такие люди могут быстро достичь нужного результата, но могут с легкостью отступить от технологии и прописанных процедур.

Выявление метапрограммы.

Людей «процесса» можно определить по фразам: «Я ходил по разным магазинам, разговаривал с администраторами, договаривался с директорами, требовал от поставщиков скидки и т.д.». В их речи много глаголов не совершенной формы: ходил, организовывал, беседовал, мотивировал, писал, звонил и т.д.

Люди «результата» часто используют ценностные слова (эффективность, перспектива, понимание), а также глаголы совершенной формы (сделал, договорился, заключил, достиг, получил, отжал). Пример: «Я нашел 14 перспективных торговых точек, сумел выйти на директоров, заключил 12 выгодных договоров на поставку, добился 15% скидки у самых крупных поставщиков».

На вопрос «Почему Вы решили именно так провести свой отпуск?»:

– человек «процесса» ответит вам, как он принял решение: «Я пошел в турфирму»;

– человек «возможностей» расскажет о причинах: «Меня устроила цена», или «Мы здорово там отдохнули в прошлом году»;

– человек «результата» пояснит о замысле этого шага: «Я планирую встретиться там с одним нужным человеком».

Другой пример – вопрос «Почему Вы выбрали эту работу?». Люди, ориентированные на «процесс», ответят: «Я увидел объявление в Интернете, отправил резюме. Мне позвонили из организации и пригласили пройти собеседование». Человек «возможностей» ответит в ключе: «Уверен, что эта работа позволит мне реализовать мой потенциал, поскольку эта фирма – лидер рынке». Человек результата скажет «В течение трех лет я планирую занять в ней руководящую должность и двинуться дальше».

Использование метапрограммы.

Люди «процесса» вряд ли могут достичь быстрого конкретного результата, но очень хорошо работают там, где необходимо соблюдать технологию, и нет конкретных целей деятельности. Проявляйте уважение к их знаниям и взглядам, подробно объясняйте им все новое, стараясь говорить при этом структурировано. Используйте в речи слова и фразы типа «это доказано», «точный», «это правильный способ».

Людям «возможностей» необходимо предлагать что-либо новое, не заставлять их жестко следовать каким-либо инструкциям, предлагайте различные возможности и варианты выполнения того или иного задания. При разговоре используйте такие слова, как «новый», «выбор», «различный», «возможности», «альтернативы».

Людям «результата» сложно начать деятельность, пока они не получат ответы на вопросы: «Зачем и для чего это делать?», «Что будет результатом моего труда?», «Как будет измеряться мой результат?». Таким людям комфортно работать, когда есть прямая зависимость между заработной платой и результатами их труда.

Масштаб восприятия (глобальный – конкретный)

Люди, для которых характерен «глобальный» масштаб мышления, видят проект в целом. Они могут эффективно оценить, какое воздействие на компанию в целом окажет реализация той или иной инициативы. При этом такие люди могут допускать неточности и просчеты в мелких деталях. Им они просто неинтересны. Люди, мыслящие «конкретно», напротив, концентрируются на деталях. Они отчетливо вникают в мелкие составляющие проекта. Но испытывают сложности в понимании всей картины, поскольку не могут подняться над ситуацией и оценить ее в целом.

Выявление метапрограммы.

Если вы зададите «глобально» мыслящему человеку вопрос о фильме, который он посмотрел, то получите ответ в ключе: «хорошая комедия – интереснее предыдущей, которую я смотрел». «Конкретный» же человек сможет говорить часами и без остановки, рассказывая обо всех подробностях сюжета. Речь «конкретных» людей более последовательна, «глобально» мыслящие же люди свободно перескакивают от одной темы к другой.

Использование метапрограммы.

Для эффективного общения с людьми необходимо строить свои доводы в соответствии с уровнем их мышления.

Не перегружайте «глобально» мыслящего начальника или делового партнера излишними деталями, – им интересна самая суть вашего предложения. Прежде всего необходимо представить общую картину, сделать обзор. Не начинайте беседу с подробностей. Следует быть готовым к тому, что ваш собеседник будет часто перескакивать с мысли на мысль и реагировать на это соответственно. Используйте слова типа «вообще», «идея», «концепция».

В свою очередь, перед общением с человеком, мыслящим «конкретно», предварительно продумайте все возможные частные вопросы, которые могут у него возникнуть, и подробно аргументируйте каждую свою фразу. Не делайте слишком много обобщений. Предоставляйте детали. Используйте слова типа «точно», «именно», «конкретно», «программа», «план», «первый», «второй», «последствия».

Направленность внимания (на себя – на окружающих)

Эта метапрограмма касается фокуса внимания. Она основана на вопросе: чьи интересы – свои собственные или окружающих являются для человека более приоритетными. Одни люди и позой, и интонацией голоса, и всей мимикой выражают свое внимание к собеседнику. В общении с другими чувствуется отстраненность и холод, их внимание направлено лишь на себя. Определить, что вас вообще слушают, довольно сложно.

Выявление метапрограммы.

Человек, ориентированный на «себя», склонен не проявлять эмоции, не слишком эффективен в межличностной коммуникации, зачастую просто наблюдает за происходящим.

Человек с метапрограммой «окружающие» выглядит довольно оживленным, способен осознавать реакции и чувства других людей.

Использование метапрограммы.

Не настаивайте на установлении доверительных отношений с людьми, ориентированными на «себя». Старайтесь ясно выражать свои мысли, при разговоре с ними предоставляйте детальную информацию. Покажите такому человеку, что вы его понимаете и при этом постарайтесь не показать, что вы эмоционально восприняли его реакцию на что-либо.

При общении с человеком с метапрограммой «окружающие» будьте выразительны, подвижны, общительны, проявляйте эмпатию и уважение.

Для каких должностей целесообразно подбирать сотрудников, ориентированных на «окружающих»? Это может быть врач, тренер, преподаватель, социальный работник. В свою очередь, налоговый инспектор, сочувственно выслушивающий должников, вряд ли сможет выполнить план по сбору налогов.

Поведение в группе (выполнение задания - сохранение команды)

Данная метапрограмма описывает направленность энергии в работе команды. Некоторые люди все свое внимание концентрируют на выполнении задачи, и добиваются этого независимо от раскладов в группе и личных конфликтов. Для других гораздо более важным является сохранение самой группы. Те, кто направлен на выполнение задания, лучше выполняют работу, не связанную с взаимодействием с большим количеством людей. Тем, кому важнее сохранение команды, лучше подойдет работа, на которой важно поддерживать хорошие отношения, к примеру, связанная со связями с общественностью и обслуживанием клиентов.

Фокус сравнения (сходство – различие)

Люди с метапрограммой «сходство» в большей степени склонны к поиску общих точек соприкосновения в конфликте. Ищущие «сходство» – это люди постоянства. Они предпочитают одни и те же цвета в одежде, любят ездить в те же отели, посещать одни и те же рестораны. Эти люди редко что-то меняют радикально. Но если приходится что-то менять, так они найдут вариант, который будет похож на предыдущий. Люди, ориентированные на «сходство», не любят менять круг друзей и знакомых, руководители – не любят больших изменений, сотрудники – реже меняют место работы. Для них важна стабильность, фундаментальность. Они ценят традиции, классику, проверенное качество и т.д. Такие люди стабильны, предсказуемы, надежны.

Люди, ориентированные на «различия» – это новаторы, которые всегда стремятся к изменениям. Для них долго заниматься одной и той же работой – это каторга. Они постоянно ищут новые способы решения задач, даже если существующие очень хорошо работают. Такие люди могут регулярно менять весь гардероб, часто меняют друзей и партнеров. Руководители указанной категории любят программы развития, реструктуризации, смену команды, изменение организационной структуры и т.д. Сотрудники зачастую меняют место работы, уходя в новую сферу деятельности. Они увлекаются новыми идеями и проектами, но, достигнув успеха (или столкнувшись с серьезными трудностями, необходимостью кропотливой реализации идеи), быстро теряют к ним интерес. Такие люди сами инициируют изменения, любят работу в изменяющемся окружении, в ситуации цейтнота.

В свою очередь, в метапрограмме «различие» есть своя внутренняя классификация: различие на «новое» и различие на «нет». Люди, ориентированные на «новое» – это новаторы и реформаторы, о них описано выше. Те, кто ориентирован на «нет», любят со всеми спорить, они не соглашаются ни с кем.

Выявление метапрограммы.

Узнать людей, ориентированных на «сходство», можно по фразам: «Это тоже самое, что и …», «Они совсем одинаковые …», «Не вижу разницы в…», «Все тот же смысл…». В свою очередь, люди, ориентированные на «различие», выявляются по фразам: «Это совсем не то…», «Мне нужно все иначе…», «А есть что-то новое?», «Это абсолютно другое» и т.д.

Подтолкнуть вашего собеседника к самораскрытию можно следующими вопросами: «Сравните свое предыдущее место работы с теперешним», «Сравните Египет и Турцию», «Сравните дайвинг и парашютный спорт» и др. У этих вопросов один общий принцип – они направлены на сравнение.

Например, предложите человеку сравнить омлет и яичницу. Он может ответить следующее «А что тут сравнивать? И там, и там основа одна – яйца», а может ответить иначе: «А как их можно сравнивать? Несмотря на то, что эти блюда готовятся из яиц, это совершенно разные вещи».

Важно: Не задавайте вопросы типа: «Чем отличаются …», или «Что общего между …». Такие формы вопросов наталкивают на ответ, и не позволяют сделать точный вывод о человеке.

Использование метапрограммы.

Для того, чтобы мотивировать человека, ориентированного на «сходство», необходимо строить свою аргументацию так, будто ваши предложения лишь развивают старые традиции, слегка адаптируют их к изменившимся реалиям, а не меняют их в корне. Ищущим «сходство» в беседе указывайте на общие моменты, показывайте им, что у вас с ними общие цели, основывайтесь на том, что они уже знают и умеют.

Ищущим «различия» демонстрируйте и делайте упор на изменениях. При разговоре с ними употребляйте такие слова, как «новый», «единственный», «различный», «уникальный». При этом для людей – новаторов, лучше подходит аргументация, что существующая система не выдерживает никакой критики и ее необходимо полностью менять. Зная же, что перед вами стоит любитель поспорить, вы можете с легкостью манипулировать им фразами: «Вы со мной сейчас не согласитесь», «Вы будете сейчас отрицать что…», «Не нужно со мной соглашаться» и т.п. 

Как лучше всего начать изучение метапрограмм

Осваивая метапрограммы, я сделал для себя ряд важных выводов.

Во-первых, очень важно не вешать на людей ярлыки. Проявление разных метапрограмм у человека может зависеть от ситуации. Например на работе он проявляет одни метапрограммы, а дома с семьей – совершенно другие. Под влиянием стресса «пассивный» человек может стать «активным» и т.д.

Во-вторых, правильно задавайте вопросы. К примеру, на закрытый вопрос «Вы самостоятельно принимаете решения?», разумеется поступит утвердительный ответ. Кто признается в обратном? Для того, чтобы научиться слышать то, что человек не собирался о себе рассказывать, задавайте открытые вопросы. В данном случае, к примеру, более уместно спросить: «Когда Вы принимаете решения по такому-то вопросу, какие вещи Вы принимаете во внимание?».

В-третьих, учитесь слушать и слышать ответы, не интерпретируйте их субъективно – через призму собственного отношения к конкретному человеку.

Осваивайте навык чтения своих собеседников постепенно. Для начала научитесь определять в людях одну метапрограмму, через неделю дополнительно начните обращать внимание на вторую. Наращивая таким образом глубину зондирования собеседников, через пару месяцев вы сможете формировать карту метапрограмм каждого человека почти автоматически.

Понимая же психологические особенности своих собеседников, вы сможете выстроить тактику своего общения с ними оптимальным образом.

Кроме того, чрезвычайно полезным опытом является осознание собственных метапрограмм. Освоив непривычные для себя способы мышления, вы совершите рывок в саморазвитии, а значит – планка Вашего профессионального мастерства также поднимется на новую высоту!